5. Oktober 2000..

"Zeit und Akkordlöhne haben längst ausgedient"
Gespräch mit Walter Meissner, Leiter des Arbeitskreises Controlling und Mittelstand Ostbayern
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Der Arbeitsmarkt steht mehr und mehr im Zeichen der Globalisierung, der Mittelstand fürchtet immer mehr um seine Existenz. Vor diesem Hintergrund kommen auch vermehrt die Begriffe Leistung und Flexibilität auf ­ insbesondere im Zusammenhang mit der Entlohnung der Mitarbeiter. Nach dem Motto: “Alte Zöpfe müssen ab" fordert der Mittelstand in diesem Bereich neue Wege. Das Blickpunkt-Wochenblatt Rottal-Inn unterhielt sich zu diesem Thema mit Dipl.-Betriebswirt Walter Meissner aus Eggenfelden, Leiter des Arbeitskreises Controlling und Mittelstand in Ostbayern. Seine These: “Eine variable, leistungs- und erfolgsabhängige Entlohnung wirkt sich nicht nur positiv auf die Ertrags- und Kostensituation aus, sondern schafft auch ein neues Leistungsklima.

Walter Meissner aus Eggenfelden, Leiter des Arbeitskreises Controlling und Mittelstand Ostbayern:"Der Schlüssel liegt in einer stärkeren Leistungsorientierung."

Wochenblatt: Warum haben die alten Entlohnungs-Systeme ihrer Meinung nach ausgedient?

Walter Meissner: Der Zeitlohn ohne jeglichen Leistungsanreiz, aber auch der reine Akkordlohn mit seiner Stückzahlorientierung haben längst ausgedient und gehören in erfolgreichen Unternehmen der Vergangenheit an. Die Entgeldpolitik der Zukunft muss den individuellen Leistungsbeitrag und den
Unternehmenserfolg mit einbeziehen.

Wochenblatt: Was heißt das konkret?

Meissner: Die Personalkosten stellen in fast jedem Unternehmen mit einem Anteil von bis zu 80 Prozent den größten Kostenfaktor dar. Eine Verschlankung durch Abbau von Personalressourcen allein bringt meist nur kurzfristigen Erfolg und kann mittel- bzw. langfristig auch negative Auswirkungen auf die betriebliche Leistungsfähigkeit haben. Trotzdem wird in vielen mittelständischen Betrieben nach wie vor zu pauschal und zu wenig erfolgs- und leistungsorientiert entlohnt. Quantitative und qualitative Einflussgrößen hinsichtlich der individuellen Mitarbeiter, aber auch team- oder Gruppenleistung finden kaum die erforderliche Beachtung. 

Wochenblatt: Das Thema ist ja nun nicht neu, warum wird inIhrem Arbeitskreis gerade jetzt darüber diskutiert?

Meissner: Das Thema ist insofern aktuell, da die Unternehmen immer mehr in Erklärungsnotstand gegenüber den Mitarbeitern geraten. Qualifizierte und leistungsorientirte Arbeitnehmer wollen am Erfolg immer mehr mitpartizipieren. Lohn- und Gehaltsentscheidungen beruhen bisher meist auf “Bauch- oder emotionalen Entscheidungen, die wenig nachvollziehbar sind. Hinzu kommt, dass hierbei die “Schreier und Drängler gegenüber den ruhigeren und oft leistungsorientierteren Kollegen meist im Vorteil sind.

Wochenblatt: Welche Folgen ergeben sich aus diesen Beobachtungen Ihrer Meinung nach?

Meissner: Die Folgen sind Unzufriedenheit, abnehmende und mangelnde Leistungsbereitschaft, bis hin zur ,inneren Kündigung" und konkreten Abwanderungsgedanken. Leider wird dies oft zu spät, das heißt erst bei der Vorlage der Kündigung erkannt. Mit der Konsequenz, dass vor allem die Leistungsträger und Aktivposten das Unternehmen verlassen. Darüber hinaus werden bei fehlender Lohn- oder Gehaltsdifferenzierung anstehende Tarif- oder sonstige Lohnerhöhungen nicht auf den Grundlohn, sondern auf den Gesamtlohn gezahlt. Das führt zwangsläufig zu einer ungewollten und ungerechtfertigten Erhöhung der Lohnkosten.

Wochenblatt: Wo sehen Sie Lösungsansätze, um die Unzufriedenheit der Mitarbeiter zu verhindern?

Meissner: Die Chancen zur Erneuerung eines gesamthaften und durchgängigen Entgeldsystems mit größtmöglicher Flexibilisierung, aber unter Abstimmung auf die betrieblichen Anforderungen und Gegebenheiten werden noch viel zu wenig genutzt. Zu beachten sind hierbei auch das verstärkte Einbeziehen sowohl von individuellen als auch teamorientierten sowie gesamthaften, variablen, erfolgs- und leistungsabhängigen Entgeldanteilen. Zum anderen muss das neue Entlohnungssystem in sich schlüssig, nachvollziehbar, glaubwürdig und durchgängig sein. Wichtig ist dabei aber auch, dass Unternehmensbereiche nicht ausgespart werden und sich das neue Entlohnungssystem nicht nur auf die produktiven Leistungsbereiche, wie Fertigung, Werkstatt, Montage usw. beziehen darf, sondern auch auf die unproduktiven und Verwaltungsbereiche.

Wochenblatt: Wie soll das funktionieren?

Meissner: Hierfür müssen nur andere Leistungs- und Erfolgskomponenten sowie dafür geeignete Mess- und Bezugsgrößen gefunden werden. Ein anderer Faktor ist, dass die Messgrößen und Leistungskomponenten beeinflussbar sein müssen und dass nicht zu viele Größen in die Entlohnung einfließen. 

Wochenblatt: Glauben Sie nicht, dass ein Unternehmen Probleme hätte, auf dieses neue System umzustellen? Wo ist dies in unserer Region überhaupt möglich?

Meissner: Ein neues System sollte nicht sofort im gesamten Unternehmen eingeführt werden, sondern pilothaft zuerst in solchen Bereichen mit hoher Akzeptanz und möglichst großen Erfolgsaussichten, was die unternehmensweite Einführung dann erheblich erleichtert. Auch sollte man zu Beginn nicht eine
hundertprozentige Lösung anstreben, sondern ein System mit schritt- und stufenweiser Einführung. Erst wenn sich ein Teilschritt bewährt hat und alle beteiligten damit positive Erfahrungen gemacht haben, sollte der nächste Schritt umgesetzt werden. Wenn ein Versuch von null auf hundert Prozent angedacht wird, ist auch das Risiko des Scheiterns und Misserfolges sehr groß. Also, lieber “Step by Step" vorgehen und den langfristigen Erfolg zum Ziel haben. Wir haben hier bei uns einige mittelständische Unternehmen ab 150 Mitarbeitern, die das bereits umsetzen oder auf dem Weg dahin sind. Kleinere Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern haben sich jedoch noch nicht ernsthaft damit befasst.

Wochenblatt: Was sagen denn die Gewerkschaften zu Ihren Ideen?

Meissner: Meine Erfarung ist, dass sie mittlerweile nicht mehr dagegen sind. Sie wollen eigentlich auch, dass Leistung honoriert wird. Wichtig ist, dass in den Betrieben mit Tarifvertrag ein Vertrauensmann da ist, der in den Prozess mit eingebunden wird. Das Verständnis der Tarifpartner ist voll da, weil mittlerweile auch Druck aus der Ecke der Leistungsorientierten kommt. Und heute ist es ein weitaus größeres Problem für die Unternehmen, diese leistungsorientierten Mitarbeiter enger an sich zu binden.